Congé parental d’éducation (CPE) : conditions pour bénéficier du congé

Le salarié doit justifier pendant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption, d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Cette condition s’apprécie à la date de la naissance de l’enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption.

 

Le salarié a alors le choix entre :

• s’arrêter complètement de travailler, le salarié prend un CPE à temps plein et son contrat de travail est alors suspendu ;
• ou diminuer son temps de travail en passant à temps partiel, il doit cependant travailler au moins 16 heures par semaine (Code du travail, art. L. 1225-47).

 

Congé parental d’éducation : modalités et durée du congé

Le salarié peut en bénéficier dès la fin de la période qui suit la fin du congé maternité ou d’adoption (légal ou conventionnel) jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant, date à laquelle le congé prend fin.

Le congé parental d’éducation (à temps partiel ou à temps plein) a une durée initiale de 1 an. Le CPE peut être prolongé 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption, le congé est limité à une durée de 3 ans si l’enfant a moins de 3 ans à son arrivée dans le foyer ; si l’enfant a plus de 3 ans mais moins de 16 ans, le congé est limité à 1 an à compter de son arrivée au foyer.

Une fois sa décision prise, le salarié vous informe du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un CPE à temps plein, soit d’une réduction de son temps de travail.

Si la période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié vous informe  au moins 1 mois avant le terme de ce congé. Sinon, le délai est de 2 mois au moins avant le début du CPE ou de l’activité à temps partiel.

 

	La durée du congé parental au-delà du 3e anniversaire de l’enfant peut être prolongée si vous et le salarié êtes d’accord.

 

Congé parental à temps partiel : horaires fixés par l’employeur

Vous êtes obligé d’accéder à la demande du salarié si toutes les conditions sont remplies, même si cela risque de poser des problèmes d’organisation du travail compte tenu de l’absence du salarié ou de la réduction de son temps de travail.

Toutefois, même si le CPE permet au salarié de se consacre à l’éducation de son enfant, elle ne lui permet pas cependant de fixer lui-même son horaire de travail.

La fixation de l’horaire de travail du salarié, à défaut d’accord des parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur.

 

	Une salariée a informé par courrier son employeur de son intention de bénéficier d’un CPE à hauteur de 80 %. L'employeur affecte la salariée à un poste de prospection en lui proposant par courrier, de travailler à raison de 28 heures de travail hebdomadaires : soit du mardi au vendredi de 9 h 09 à 13 h, et de 17 h à 20 h 30 ; ou du lundi au vendredi de 10 h 38 à 13 h, et de 17 h à 20 h 30. Suite au refus de la salariée, 2 nouvelles propositions d’horaire de travail lui sont faites : soit du mardi au vendredi de 11 h à 14 h 09 et de 16 h 09 à 20 h 30 ; soit du lundi au vendredi de 12 h 38 à 15 h 38 et de 17 h 38 à 20 h 30. Elle refuse cette 2e proposition. Après avoir fait 4 propositions pour de nouveaux horaires de travail et devant le refus de la salariée qui invoquait que les propositions allait à l’encontre de sa demande de CPE et de son but recherché, l’employeur a décidé de la licencier pour cause réelle et sérieuse lui reprochant un refus des aménagements proposés pour l’exercice du CPE.

Afin de répondre aux demandes de réduction du temps de travail dans le cadre d’un CPE, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle de réponse :

La jurisprudence « congé parental d’éducation » a été réaffirmée à plusieurs reprises. Le refus de la répartition de ses nouveaux horaires par le salarié passant à temps partiel, dans le cadre d'un CPE, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. C'est-à-dire que vous pouvez le licencier.

Si le salarié ne respecte pas ces horaires et qu’il ne se présente pas sur son lieu de travail, malgré les mises en demeure de son employeur, le licenciement pour faute grave serait justifié.

Pour plus d’information sur la jurisprudence « congé parental d’éducation », les Éditions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Dictionnaire droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

En résumé, si le Code du travail prévoit des facilités pour le ou la salarié(e) qui peut aménager son temps de travail pour élever un enfant, les nouveaux horaires de travail peuvent être fixés par les parties mais en cas de désaccord, c’est l’employeur qui a le dernier mot.

 

 

QUESTIONS DE LA LISTE FO

1) CONGE PARENTAL

Un(e) salarié(e) prenant un congé parental supérieur à six

mois voit obligatoirement son solde d'heures et de congés

annuels payés. Cette procédure fait qu'à son retour dans

l'entreprise il n'a plus la possibilité de prendre de repos

durant l'année.

Serait-il possible d'établir un accord entre la Direction et le

salarié afin qu'il (elle) puisse garder la totalité ou partie de

ces droits au congés pour son retour ?

Pourriez-vous en débattre lors des négociations annuelles

avec les Délégués Syndicaux ?

L'entreprise règle d'office les congés payés d'une salariée

prenant un congé parental d'au moins un an afin d'éviter tout

report au delà du 31 mai (date de fin de prise des congés)

2) EQUIPEMENT DE PROTECTION ET DE VISIBILITE

Les salariés du service maintenance qui interviennent sur

tous les sites ne sont pas équipés de gilet fluo. Pourriezvous

équiper ce service de ces vêtements ? Cette question

pourra t'elle être transmise au CHS-CT ,

La suggestion sera évoquée avec les intéressés et le CHSCT

de Terres du Sud.

3) VENTES DE MUNITIONS DE 5ième CATEGORIE

Nos magasins Terres du Sud/Carré Vert et Gamm Vert

vendent des munitions pour armes de 5ième catégorie

(cartouches de chasse). La législation sur les armes prévoit

que ce type de produit est sous un régime de délivrance sur

présentation du permis de chasser ou d'une licence de tir en

cours de validité mais n'a pas d'obligation d'inscription sur

registre.

Pourriez-vous nous confirmer cette législation afin d'éviter

toute hétérogénéité de procédures et de disparité avec la

concurrence et de la faire afficher dans chaque magasin ?

Après renseignement, l'inscription sur le registre est

obligatoire ainsi que l'affichage de l'arrêté préfectoral et le

stockage en local fermé de ces munitions.

4) CONGES ET REPORT

La Commission Juridique de l'Union Européenne (CJUE) a,

à plusieurs reprises, été amenée à interpréter les

dispositions du droit communautaire en matière de congés

payés. Relatif à l'article 7 de la directive 2003/88/CE

concernant certains aspects de l'aménagement du temps de

travail, elle a ainsi spécifié l'impossibilité pour une législation

nationale de prévoir l'extinction du droit aux congés payés à

l'expiration d'une période de référence, même si le salarié a

été absent pour maladie pendant tout ou partie de cette

période.

Ce texte indique que si un salarié n'a pas pu prendre

l'intégralité de ces congés au 30 avril, ils seront

obligatoirement reportés sur la nouvelle période à partir du

1er mai de la nouvelle période.

A ce jour pouvez-vous la faire appliquer ?

A ce jour, et compte tenu de nos accords internes nous

acceptons le report si l'arrêt de maladie s'est prolongé trop

prêt de la date du 31 mai , et n'a donc pas permis la prise de

ces congés.

Seul le Code du Travail nous est applicable en Droit du

Travail.

/// CONSOMMATION DU SAMEDI 13 NOVEMBRE 2010
 

> SURENDETTEZ-VOUS, IL Y A UNE NOUVELLE LOI POUR ÇA...

Article paru dans FO Hebdo n°2964