Dans deux décisions en date du 28 février 2008 et du 1er juillet 2009, la Cour de cassation avait posé le principe que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (Cass. soc., 28 février 2008, n°05-45601) ou soit le fruit de la négociation collective (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42675), cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (pour un commentaire de ces décisions, voir FO Hebdo n°2911 du 7 octobre 2009).

La décision du 1er juillet 2009, comme le relève le communiqué de la Cour de cassation, avait suscité de vives réactions, certains avançant l’idée qu’elle serait de nature à remettre en cause tout l’édifice conventionnel. Ces vives réactions avaient conduit les hauts magistrats à approfondir leur réflexion en organisant notamment des échanges avec les organisations syndicales et patronales.

Dans deux décisions du 8 juin 2011, constituant l’aboutissement de sa réflexion, la Cour de cassation vient de préciser les conditions de mise en œuvre du principe d’égalité de traitement lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des dispositions conventionnelles (Cass. soc., 8 juin 2011, n°10-14725 et n°10-11933).

Elle confirme sa jurisprudence établie en 2008-2009 en rappelant que «la seule différence de catégorie professionnelle (employé ou cadre) ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence», tout en précisant que «repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment [cette liste n’est donc pas limitative] aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération».

Il n’est toujours pas indispensable (même s’il est souhaitable) que l’accord précise les raisons sur lesquelles repose la différence de traitement entre catégories professionnelles mais il appartiendra à l’employeur, lors d’un litige, de justifier cette différence de traitement instituée conventionnellement par une raison objective et pertinente, tenant notamment à l’une des raisons énumérées ci- dessus.

Dans le pourvoi n°10-14725, une prime d’ancienneté instituée conventionnellement n’était accordée qu’aux assimilés cadres. Un salarié cadre exclu du bénéfice de cette prime avait saisi la juridiction prud’homale afin de l’obtenir. La cour d’appel d’Orléans avait fait droit à sa demande, considérant que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soient rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas. La Cour de cassation censure les juges d’appel dans la mesure où ils n’ont pas recherché si la différence de traitement résultant de la convention collective entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte la spécificité de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.

Même logique dans le pourvoi n°10-11933. Dans cette décision, il s’agissait d’un salarié Etam (employé/agent de maîtrise) désirant bénéficier de l’indemnité de préavis et de licenciement plus favorable applicable aux cadres. La cour d’appel de Colmar avait donné raison au salarié en se fondant sur les principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations. Les hauts magistrats sanctionnent de nouveau ce raisonnement dans la mesure où la cour d’appel n’a pas recherché si la différence de traitement instituée par la convention collective n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes.
 

Dans deux décisions en date du 28 février 2008 et du 1er juillet 2009, la Cour de cassation avait posé le principe que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (Cass. soc., 28 février 2008, n°05-45601) ou soit le fruit de la négociation collective (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42675), cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (pour un commentaire de ces décisions, voir FO Hebdo n°2911 du 7 octobre 2009).

La décision du 1er juillet 2009, comme le relève le communiqué de la Cour de cassation, avait suscité de vives réactions, certains avançant l’idée qu’elle serait de nature à remettre en cause tout l’édifice conventionnel. Ces vives réactions avaient conduit les hauts magistrats à approfondir leur réflexion en organisant notamment des échanges avec les organisations syndicales et patronales.

Dans deux décisions du 8 juin 2011, constituant l’aboutissement de sa réflexion, la Cour de cassation vient de préciser les conditions de mise en œuvre du principe d’égalité de traitement lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des dispositions conventionnelles (Cass. soc., 8 juin 2011, n°10-14725 et n°10-11933).

Elle confirme sa jurisprudence établie en 2008-2009 en rappelant que «la seule différence de catégorie professionnelle (employé ou cadre) ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence», tout en précisant que «repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment [cette liste n’est donc pas limitative] aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération».

Il n’est toujours pas indispensable (même s’il est souhaitable) que l’accord précise les raisons sur lesquelles repose la différence de traitement entre catégories professionnelles mais il appartiendra à l’employeur, lors d’un litige, de justifier cette différence de traitement instituée conventionnellement par une raison objective et pertinente, tenant notamment à l’une des raisons énumérées ci- dessus.

Dans le pourvoi n°10-14725, une prime d’ancienneté instituée conventionnellement n’était accordée qu’aux assimilés cadres. Un salarié cadre exclu du bénéfice de cette prime avait saisi la juridiction prud’homale afin de l’obtenir. La cour d’appel d’Orléans avait fait droit à sa demande, considérant que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soient rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas. La Cour de cassation censure les juges d’appel dans la mesure où ils n’ont pas recherché si la différence de traitement résultant de la convention collective entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte la spécificité de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.

Même logique dans le pourvoi n°10-11933. Dans cette décision, il s’agissait d’un salarié Etam (employé/agent de maîtrise) désirant bénéficier de l’indemnité de préavis et de licenciement plus favorable applicable aux cadres. La cour d’appel de Colmar avait donné raison au salarié en se fondant sur les principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations. Les hauts magistrats sanctionnent de nouveau ce raisonnement dans la mesure où la cour d’appel n’a pas recherché si la différence de traitement instituée par la convention collective n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes.
 

Dans deux décisions en date du 28 février 2008 et du 1er juillet 2009, la Cour de cassation avait posé le principe que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (Cass. soc., 28 février 2008, n°05-45601) ou soit le fruit de la négociation collective (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42675), cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (pour un commentaire de ces décisions, voir FO Hebdo n°2911 du 7 octobre 2009).

La décision du 1er juillet 2009, comme le relève le communiqué de la Cour de cassation, avait suscité de vives réactions, certains avançant l’idée qu’elle serait de nature à remettre en cause tout l’édifice conventionnel. Ces vives réactions avaient conduit les hauts magistrats à approfondir leur réflexion en organisant notamment des échanges avec les organisations syndicales et patronales.

Dans deux décisions du 8 juin 2011, constituant l’aboutissement de sa réflexion, la Cour de cassation vient de préciser les conditions de mise en œuvre du principe d’égalité de traitement lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des dispositions conventionnelles (Cass. soc., 8 juin 2011, n°10-14725 et n°10-11933).

Elle confirme sa jurisprudence établie en 2008-2009 en rappelant que «la seule différence de catégorie professionnelle (employé ou cadre) ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence», tout en précisant que «repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment [cette liste n’est donc pas limitative] aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération».

Il n’est toujours pas indispensable (même s’il est souhaitable) que l’accord précise les raisons sur lesquelles repose la différence de traitement entre catégories professionnelles mais il appartiendra à l’employeur, lors d’un litige, de justifier cette différence de traitement instituée conventionnellement par une raison objective et pertinente, tenant notamment à l’une des raisons énumérées ci- dessus.

Dans le pourvoi n°10-14725, une prime d’ancienneté instituée conventionnellement n’était accordée qu’aux assimilés cadres. Un salarié cadre exclu du bénéfice de cette prime avait saisi la juridiction prud’homale afin de l’obtenir. La cour d’appel d’Orléans avait fait droit à sa demande, considérant que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soient rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas. La Cour de cassation censure les juges d’appel dans la mesure où ils n’ont pas recherché si la différence de traitement résultant de la convention collective entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte la spécificité de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.

Même logique dans le pourvoi n°10-11933. Dans cette décision, il s’agissait d’un salarié Etam (employé/agent de maîtrise) désirant bénéficier de l’indemnité de préavis et de licenciement plus favorable applicable aux cadres. La cour d’appel de Colmar avait donné raison au salarié en se fondant sur les principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations. Les hauts magistrats sanctionnent de nouveau ce raisonnement dans la mesure où la cour d’appel n’a pas recherché si la différence de traitement instituée par la convention collective n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes.
 

Dans deux décisions en date du 28 février 2008 et du 1er juillet 2009, la Cour de cassation avait posé le principe que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (Cass. soc., 28 février 2008, n°05-45601) ou soit le fruit de la négociation collective (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°07-42675), cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence» (pour un commentaire de ces décisions, voir FO Hebdo n°2911 du 7 octobre 2009).

La décision du 1er juillet 2009, comme le relève le communiqué de la Cour de cassation, avait suscité de vives réactions, certains avançant l’idée qu’elle serait de nature à remettre en cause tout l’édifice conventionnel. Ces vives réactions avaient conduit les hauts magistrats à approfondir leur réflexion en organisant notamment des échanges avec les organisations syndicales et patronales.

Dans deux décisions du 8 juin 2011, constituant l’aboutissement de sa réflexion, la Cour de cassation vient de préciser les conditions de mise en œuvre du principe d’égalité de traitement lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des dispositions conventionnelles (Cass. soc., 8 juin 2011, n°10-14725 et n°10-11933).

Elle confirme sa jurisprudence établie en 2008-2009 en rappelant que «la seule différence de catégorie professionnelle (employé ou cadre) ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence», tout en précisant que «repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment [cette liste n’est donc pas limitative] aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération».

Il n’est toujours pas indispensable (même s’il est souhaitable) que l’accord précise les raisons sur lesquelles repose la différence de traitement entre catégories professionnelles mais il appartiendra à l’employeur, lors d’un litige, de justifier cette différence de traitement instituée conventionnellement par une raison objective et pertinente, tenant notamment à l’une des raisons énumérées ci- dessus.

Dans le pourvoi n°10-14725, une prime d’ancienneté instituée conventionnellement n’était accordée qu’aux assimilés cadres. Un salarié cadre exclu du bénéfice de cette prime avait saisi la juridiction prud’homale afin de l’obtenir. La cour d’appel d’Orléans avait fait droit à sa demande, considérant que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soient rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas. La Cour de cassation censure les juges d’appel dans la mesure où ils n’ont pas recherché si la différence de traitement résultant de la convention collective entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte la spécificité de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.

Même logique dans le pourvoi n°10-11933. Dans cette décision, il s’agissait d’un salarié Etam (employé/agent de maîtrise) désirant bénéficier de l’indemnité de préavis et de licenciement plus favorable applicable aux cadres. La cour d’appel de Colmar avait donné raison au salarié en se fondant sur les principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations. Les hauts magistrats sanctionnent de nouveau ce raisonnement dans la mesure où la cour d’appel n’a pas recherché si la différence de traitement instituée par la convention collective n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes.
 

Quand un salarié commet une infraction au code de la route en utilisant un véhicule de fonction, le détenteur de la carte grise est tenu de régler la note, mais ne sera en revanche pas poursuivi au pénal, en vertu du principe édictant qu’on ne peut être puni pour une infraction qu’un autre a commise. En théorie c’est clair, mais les conséquences le sont moins. D’autant que le titulaire du certificat d’immatriculation peut dénoncer le fautif, se rembourser de manière détournée, appliquer des sanctions financières ou disciplinaires, etc., alors qu’il peut être lui-même à l’origine de consignes qui ont conduit à la faute...

Un récent arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation a rendu une solution intéressante en matière de responsabilité pécuniaire de l’employeur. Lorsqu’un salarié utilise un véhicule de fonction et commet une infraction au code de la route, tel un excès de vitesse, le principe de la responsabilité pécuniaire du titulaire de la carte grise s’applique au représentant légal de la personne morale propriétaire du véhicule (Cass. crim. 26 novembre 2008, n°08-83.003). L’employeur devra donc payer l’amende, même si c’est le salarié qui a commis l’infraction.

Mais il ne sera pas responsable pénalement du retrait de points opéré. En effet, l’alinéa 2 de l’article L.121-3 du code de la route précise que «la personne déclarée redevable en application des dispositions du présent article n’est pas responsable pénalement de l’infraction. Lorsque le tribunal de police ou la juridiction de proximité, y compris par ordonnance pénale, fait application des dispositions du présent article, sa décision ne donne pas lieu à inscription au casier judiciaire, ne peut être prise en compte pour la récidive et n’entraîne pas le retrait des points affectés au permis de conduire. Les règles sur la contrainte judiciaire ne sont pas applicables au paiement de l’amende».

La décision de la chambre criminelle est donc la stricte application du principe de la personnalité des peines pénales (on ne peut être puni pour une infraction qu’un autre a commise). Mais l’amende reste donc à la charge du titulaire de la carte grise. De ce point de vue financier, la seule possibilité pour s’exonérer de sa responsabilité est de fournir des renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’excès de vitesse et non pas seulement de démontrer que le titulaire de la carte grise ne pouvait pas être l’auteur. On peut aussi tenter d’établir l’existence d’un événement de force majeure (ce qui suppose un événement imprévisible, irrésistible et extérieur).

Cette solution n’est qu’une application de la modification législative de la loi n°99-505 du 18 juin 1999, qui a mis fin à la jurisprudence permettant de s’exonérer de l’amende en refusant de dénoncer le véritable conducteur.

Effet pervers de cette décision: il y a fort à parier que les employeurs, pour s’exonérer de cette responsabilité financière, dénonceront automatiquement leurs salariés, et/ou les poursuivront disciplinairement pour les infractions commises. Mais dès lors, n’y a-t-il pas double sanction, prohibée par la règle selon laquelle on ne peut sanctionner plusieurs fois les mêmes faits? En effet, le salarié devrait payer l’amende, subir une éventuelle perte de points, et, en outre, une sanction disciplinaire.

Certaines conventions collectives prévoient que la suspension du permis de conduire n’est pas en elle-même une faute justifiant la rupture du contrat de travail; la rupture ne pourrait être fondée que sur la gêne apportée effectivement à l’entreprise par cette suspension ou la nature de l’infraction l’ayant entraînée (ANI des VRP du 3 octobre 1975, art. 6-1).

Et que dire quand l’excès de vitesse est provoqué par les directives directes ou indirectes de l’employeur? Mais la preuve est trop souvent difficile à rapporter.

Et quid de la retenue sur salaire opérée par l’employeur pour se faire rembourser le montant de l’amende? Cette retenue n’est pas visée par les articles L 3251-1 et suivants du Code du travail et la responsabilité pécuniaire du salarié n’est retenue par la jurisprudence qu’en cas de faute lourde. Cette jurisprudence risque fort de pousser l’employeur à la délation…