Harcèlement moral : l’employeur doit prouver l’inexistence d’une telle situation

Elle saisit le Conseil de prud'hommes de diverses demandes notamment au titre du harcèlement moral dont la salariée se dit être victime.

A l’appui de sa demande, elle invoque notamment :

• les propos menaçants et déplacés de son employeur à son encontre ;
• le discrédit jeté sur la qualité de son travail ou son isolement.

Elle a d’ailleurs adressé de multiples courriers à partir de 1999, à son employeur, aux membres du CHSCT, à l'inspection du travail et à la DDASS, courriers par lesquels elle dénonce les remarques de sa hiérarchie sur les points qui la concernent personnellement.

Enfin, elle a communiqué à l’employeur un certificat d'un psychiatre en date du 22 novembre 1999 attestant qu'elle avait avec ce médecin une consultation à l'époque de deux fois par semaine, ainsi que les avis d'arrêt de travail mentionnant qu'elle était en dépression.

Les litiges relatifs la reconnaissance de faits de harcèlement moral sont de plus en plus fréquents. Nous vous proposons de télécharger une synthèse des décisions de justice rendues au cours de l’année 2010.

 

Ce qu’en disent les juges

La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande de dommages - intérêts pour harcèlement moral.

Les juges n’ont pas été convaincus par les éléments rapportés par la salariée. Pour eux, la salariée n’invoque aucun élément laissant présumer l'existence d'un harcèlement.

La Cour de cassation rappelle à l’ordre la Cour d’appel dans sa manière d’appréhender les choses.

Elle affirme « que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Pour la première fois, la Cour évoque des faits « précis et concordants » dont la matérialité doit être établie par le salarié.

Cela signifie que le salarié doit établir la preuve d'agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail ;

• susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;
• d'altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel.

Mais s’il lui appartient d’apporter les preuves de la réalité de ces faits concordants, le salarié n'a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement.

D'autre part, la Cour de cassation insiste sur le fait que les juges doivent apprécier ces faits « pris dans leur ensemble ». Le juge ne peut en écarter aucun. Il doit contrôler leur matérialité.

A l'employeur ensuite d’apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

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